Testy psychometryczne są powszechnie stosowanym narzędziem w strategiach rekrutacyjnych wielu organizacji. Pozwalają one na ocenę umiejętności, osobowości i dopasowania kandydatów do potrzeb danego stanowiska. Choć cechują się obiektywizmem, ich użycie może prowadzić do pewnych niepożądanych skutków, zwłaszcza w przypadku osób neuroatypowych.
Problemy tradycyjnych testów psychometrycznych:
Tradycyjne metody testowania psychometrycznego często opierają się na jednolitej metodologii dla wszystkich neurotypów. Dla osób neuroatypowych te standardowe testy mogą być ograniczające. Mogą one podejść do problemu w sposób różny od „oczekiwanego” w danym teście, co może prowadzić do błędnej klasyfikacji ich podejścia jako „nieprawidłowego”. Takie podejście ignoruje nieszablonowe umiejętności rozwiązywania problemów, charakterystyczne dla osób neuroatypowych.
Skutki niedostosowania testów:
Problem nie ogranicza się jedynie do błędnej interpretacji wyników. Osoby z ADHD, na przykład, mogą czuć się przytłoczone presją czasu podczas wykonywania testów psychometrycznych, co może prowadzić do wyników, które nie odzwierciedlają ich rzeczywistego potencjału. W rzeczywistości, takie osoby często inicjują burze mózgów w zespole, prowadząc do nowatorskich rozwiązań. Sztywna struktura testów w ograniczonej perspektywie czasowej, może nie uchwycić tego aspektu ich umiejętności.
Niedocenienie rzeczywistych kompetencji:
Osoba rekrutowana może uzyskać przeciętne wyniki w teście wnioskowania numerycznego, podczas gdy jej zdolność do identyfikowania i wykorzystywania trendów rynkowych może pozostać nieodkryta. To prowadzi do niedocenienia jej rzeczywistych kompetencji. Przykładowo, aplikant z dysleksją zazwyczaj potrzebuje więcej czasu na przeczytanie i zrozumienie pytania testowego, co nie znaczy, że nie poradzi sobie z zadaniem.
Zagrożenia dla organizacji:
Kiedy organizacje opierają się głównie na wynikach ilościowych uzyskanych z testów, tracą bogactwo jakościowego potencjału kandydata. Brak odpowiednich dostosowań w testach psychometrycznych może dodatkowo utrudnić proces rekrutacji osób o specyficznych preferencjach poznawczo-społecznych. Skutki te wykraczają poza proces pozyskiwania talentów do organizacji. Firmy ryzykują stracenie obiecujących, niestereotypowych pracowników, którzy mogą wnosić innowacyjne podejścia do rozwiązywania problemów, wiedzę branżową. Nadmierne poleganie na tych testach może nieświadomie kształtować kulturę organizacji promującą jednolitość kosztem różnorodności.
Propozycja rozwiązania:
Zrewidowanie obecnych praktyk rekrutacyjnych wydaje się być konieczne, aby umożliwić identyfikację i wykorzystanie całego spektrum talentów. Wdrożenie testów myślenia twórczego może być jednym z rozwiązań. Pracodawcy powinni dążyć do stworzenia procesów rekrutacyjnych, które są sprawiedliwe dla wszystkich kandydatów, niezależnie od ich neurotypu.
tłumaczenie: Joanna Sokołowska
tekst w j. angielskim: https://ahalikowska.com/blog/